Les salons Solutions Ressources Humaines et Innovative Learning ouvrent leurs portes les 8 et 9 avril à Paris Expo Porte de Versailles. Les annonces des exposants dessinent, en creux, l’état réel du marché. Un panorama moins disparate qu’il n’y paraît.
L’IA comme verbe, pas comme substantif
Ce qui frappe d’emblée dans les annonces des exposants, c’est l’usage systématique de l’intelligence artificielle comme argument central — mais rarement comme finalité revendiquée. L’IA est partout : déclinée en « collaborateur IA dédié à la paie » chez Astus Tech, en moteur de scoring et de préqualification chez TalentPicker, en outil de création de parcours chez Cyrus RH. Elle est le verbe qui conjugue des promesses déjà familières : automatiser, fiabiliser, accélérer. Ce que les stands devront montrer, c’est le modèle de compétences qui permet aux équipes RH et formation de travailler en profondeur avec ces outils — et non simplement à côté d’eux. Rien d’étonnant à cela : c’est une constante de tout marché en phase d’équipement. Les éditeurs vendent des capacités ; la charge de l’appropriation repose sur les directions RH et formation. La question du « qui forme les formateurs à l’IA » se posera certainement — sinon sur les stands, au moins dans les allées, les conférences et les ateliers.
La libération du temps administratif, horizon partagé
Une promesse domine les annonces : la libération du temps administratif. Silae étend son périmètre à la protection sociale pour décharger TPE et experts-comptables. Skribe automatise la gestion documentaire des recruteurs. Astus Tech promet de recentrer les équipes paie sur « l’expertise et le conseil ». CallGym veut diviser par deux le temps d’onboarding des équipes commerciales. Innov’ Akademy propose un parcours de microlearning sur 21 à 28 jours pour ancrer les comportements. L’axiome est commun : le temps humain est coûteux, les tâches répétitives sont délégables à la machine, la valeur ajoutée est ailleurs. L’axiome est juste. Il suppose néanmoins un projet de redéploiement des compétences que les stands présupposent sans l’outiller — et que les responsables formation auraient intérêt à mettre sur la table dès la visite.
L’architecture de données, nouveau terrain de bataille
PeopleSpheres incarne une tendance de fond : ne plus vendre un SIRH de remplacement, mais un socle de connexion entre outils existants. L’argument répond à la fatigue des grands projets de migration et révèle une réalité structurelle du marché : les organisations ont accumulé des stacks hétérogènes, souvent incompatibles, et cherchent à en extraire de la cohérence sans tout réinstaller. Cyrus RH fait le même choix avec l’interconnexion native entre son TMS Spark et son LMS Spot. Ce mouvement vers l’interopérabilité a une implication directe pour la formation : les données d’apprentissage, longtemps isolées dans les LMS, entrent dans des écosystèmes plus larges. Les responsables formation qui ignorent cette dynamique perdent progressivement la maîtrise de leurs propres indicateurs. L’architecture de données n’est plus un sujet informatique. C’est un sujet stratégique pour la fonction L&D.
La fin des silos, sans complexifier l’écosystème
C’est peut-être le signal le plus structurant de ce cru 2026 : l’IA semble en mesure de faire ce que les intégrations techniques n’ont jamais vraiment réussi — faire circuler l’information entre des processus RH longtemps étanches. Recrutement, paie, formation, gestion des compétences : chacun avait son outil, sa logique, ses données captives. Les tentatives de consolidation n’ont pas manqué ; elles se sont le plus souvent heurtées à la complexité des migrations, au coût des refontes, à la résistance des métiers. Les approches de PeopleSpheres ou de Cyrus RH montrent qu’un socle algorithmique commun peut relier ces univers sans imposer une remise à plat de l’écosystème existant. L’IA ne complexifie pas ; elle connecte. Elle le fait de manière incrémentale, sans rupture brutale, ce qui change fondamentalement le rapport des directions RH au risque technologique. Pour les responsables formation, cela change la donne : les données d’apprentissage cessent d’être un actif isolé pour entrer dans une lecture globale du capital humain de l’entreprise. Un glissement discret, mais dont les implications sur le pilotage des compétences sont considérables.
L’évaluation, chantier ouvert
L’évaluation des effets réels reste le chantier ouvert de cette génération d’outils. Les éditeurs mesurent des outputs — temps gagné, taux de complétion, scores de qualification — et c’est déjà un progrès sur les promesses non mesurées d’il y a cinq ans. CallGym parle de « résultat mesurable et prévisible » ; Innov’ Akademy intègre l’IAG dans un format escape game pensé pour ancrer des réflexes concrets. Les intentions pédagogiques progressent. La question des outcomes — ce que les équipes savent faire de plus, ou de mieux, après déploiement — s’impose comme la prochaine étape. L’Inalco, avec sa formation sur la normalisation internationale développée en partenariat avec l’AFNOR Compétences, illustre ce que cette étape peut produire : compétence visée précise, dispositif délimité, partenaire identifié. Un modèle utile à garder en tête pour évaluer les offres rencontrées dans les allées.
Venir avec ses questions
Les salons Solutions RH et Innovative Learning restent le meilleur observatoire du marché — non parce qu’ils révèlent des ruptures, mais parce qu’ils donnent à voir où en est réellement le terrain. Les annonces des exposants disent une chose claire : le marché a intégré l’IA comme infrastructure ; il commence à la travailler comme levier de transformation — des processus paie et recrutement jusqu’aux parcours d’apprentissage. Les responsables RH et formation qui arrivent avec des questions précises sur la gouvernance des données, le repositionnement des compétences et l’évaluation des effets réels trouveront des interlocuteurs plus préparés qu’ils ne l’anticipent. Ce que les stands ne livrent pas clé en main, les échanges dans les allées le construisent.
Par la rédaction de l’Essentiel RH-Learning.