L’Europe avance à marche forcée sur le terrain des compétences ; la France envoie des signaux brouillés. Derrière l’adoption, le 9 mars 2026, d’une recommandation du Conseil de l’Union européenne, se joue une ligne de partage plus profonde : celle entre des politiques publiques qui structurent l’avenir du travail et d’autres qui peinent à s’inscrire dans la durée.
Une alerte européenne désormais structurée
Le Conseil de l’Union européenne a formalisé, le 9 mars 2026, une recommandation visant à répondre aux pénuries de main-d’œuvre et de compétences qui affectent l’ensemble des États membres. Le constat est désormais objectivé : en 2024, 77 % des entreprises européennes considèrent que les pénuries de compétences freinent leurs investissements à long terme. La tension n’est plus conjoncturelle ; elle s’installe dans la durée et affecte directement la capacité de transformation des économies européennes. Le décalage entre besoins et capacités disponibles se creuse sous l’effet des transformations technologiques. La diffusion rapide de l’intelligence artificielle, de la transition énergétique ou encore de la numérisation des activités accélère la demande de profils qualifiés, notamment dans les domaines scientifiques et techniques. Dans le même temps, les dynamiques de formation restent insuffisantes pour absorber ces besoins. Si quatre adultes sur cinq acquièrent des compétences dans un cadre lié au travail, cela souligne aussi la difficulté à structurer des parcours d’apprentissage plus larges et plus anticipateurs. Au-delà des chiffres, c’est la nature même du marché du travail qui évolue : les cycles de compétences se raccourcissent, les métiers se recomposent, et la capacité à apprendre devient une condition d’employabilité durable.
Une stratégie européenne qui change d’échelle
La recommandation ne se limite pas à un rappel d’intentions. Elle appelle les États membres à structurer leur action autour de priorités claires : anticiper les besoins en compétences dans les secteurs critiques, renforcer l’attractivité de l’enseignement et de la formation professionnels, soutenir les filières scientifiques et technologiques, et développer des partenariats étroits entre acteurs publics et privés. Les résultats observés dans certains segments confirment l’intérêt de cette approche : en 2024, 80 % des diplômés de la formation professionnelle étaient en emploi, signe d’un lien étroit entre formation et insertion lorsque les dispositifs sont alignés sur les besoins économiques. Un axe s’impose : l’exploitation des données pour mieux piloter les politiques de compétences. L’Union européenne encourage le recours aux mégadonnées et à l’intelligence artificielle afin d’améliorer l’identification des besoins et d’éclairer les décisions d’orientation, de formation et d’emploi. Le sujet change de nature. Il ne s’agit plus seulement de former davantage, mais de former plus juste, plus vite, en lien direct avec les transformations économiques. Cette inflexion marque une montée en maturité. La compétence devient un levier de compétitivité et de résilience, piloté à l’échelle des écosystèmes. Elle devient également un objet de coordination entre politiques éducatives, industrielles et territoriales, ce qui suppose des capacités de gouvernance renforcées.
Une France en décalage croissant
Face à cette dynamique, la trajectoire française apparaît moins lisible. Les ajustements récents traduisent une difficulté à inscrire la politique des compétences dans le temps long. Le sujet reste traité par séquences, au gré des contraintes budgétaires, plus que comme un levier structurant de transformation économique. Cette instabilité fragilise la visibilité des acteurs, qu’il s’agisse des entreprises, des organismes de formation ou des individus eux-mêmes. Dans un contexte où les besoins évoluent rapidement, l’absence de cap clair limite la capacité d’anticipation et d’investissement. Le système continue de produire des résultats, mais il peine à se projeter. Les réformes successives ont apporté des avancées réelles, mais leur empilement finit par brouiller la lecture d’ensemble. À défaut de cohérence durable, les acteurs arbitrent à court terme, ce qui affaiblit la dynamique collective. Ce phénomène est particulièrement visible dans les territoires, où les acteurs publics et privés peinent à aligner leurs priorités et leurs moyens. L’enjeu n’est plus seulement financier ; il est organisationnel et politique. Sans vision partagée, les initiatives restent dispersées et peinent à produire un effet d’échelle.
Compétences : un enjeu de souveraineté
La question des compétences ne relève plus uniquement de la politique de l’emploi ou de la formation. Elle conditionne la capacité d’un pays à produire, innover et se transformer. L’Europe l’inscrit explicitement dans une logique de compétitivité et de résilience. Le risque pour la France n’est pas immédiat, mais il est progressif. Il tient à l’accumulation de décisions partielles, à l’absence de trajectoire lisible, à la difficulté à articuler les différents niveaux d’action. Le système continue de fonctionner, mais il perd en efficacité et en capacité d’anticipation. Dans ce contexte, la filière de la formation elle-même se fragilise. Elle est sollicitée pour répondre à des besoins croissants, tout en étant confrontée à des contraintes accrues. L’équation devient difficile à tenir. À terme, c’est la capacité du pays à soutenir ses transitions — industrielle, numérique, écologique — qui pourrait être affectée si l’investissement dans les compétences ne suit pas. La dépendance accrue à des compétences importées ou externalisées pourrait également devenir un facteur de vulnérabilité. La souveraineté ne se décrète pas ; elle se construit dans la durée, notamment par la capacité à former et à mobiliser les talents nécessaires.
Reprendre la main (posture DRH x Directions Formation)
L’Europe fixe un cap : anticiper, coordonner, investir dans la durée. La France dispose des atouts pour s’inscrire dans cette dynamique, mais elle doit clarifier ses priorités et stabiliser ses choix. Réarmer la politique des compétences suppose de sortir d’une logique de court terme pour inscrire l’investissement dans le temps long. Cela implique de renforcer la cohérence des dispositifs, de sécuriser les financements, et de rapprocher davantage les politiques de formation des réalités économiques. Cela suppose aussi de redonner aux acteurs de terrain — entreprises, branches, territoires — une capacité d’initiative et de projection. L’enjeu est également culturel : considérer la compétence non comme une charge, mais comme un actif stratégique à développer en continu. Pour les DRH et les directions formation, les implications sont immédiates. Il ne s’agit plus seulement de déployer des plans de formation, mais de piloter un portefeuille de compétences aligné sur la stratégie de l’entreprise. Cela suppose d’investir dans des outils d’anticipation, de renforcer les capacités d’analyse des données, et de travailler étroitement avec les directions métiers. La formation se rapproche du cœur de l’activité, au plus près du travail réel. Les arbitrages budgétaires changent de nature : il ne s’agit plus de répartir une enveloppe, mais de sécuriser des capacités critiques. Les dispositifs doivent gagner en agilité, en réactivité, en personnalisation. Enfin, les DRH sont appelés à jouer un rôle de coordination, voire d’ensemblier, entre les différents acteurs internes et externes de la compétence. Le temps n’est plus à l’ajustement. Il est à la décision.
Source : Skills and labour shortages: Council adopts a recommendation
Par la rédaction de L’Essentiel RH-Learning.